Bewerbersuche und Bewerberauswahl leicht gemacht – Psychologie hilft!

Die Aufgaben des Recruiting sind mannigfaltig. Zu seinen zentralen Aufgaben gehört besonders die Bewerbersuche wie auch die Bewerberauswahl. Beides verändert sich in Anbetracht des War for Talents. Immer mehr Unternehmen setzen deshalb für eine erfolgreiche Bewerbersuche auf Active Sourcing, Social Recruiting oder Reverse Recruiting. Trotzdem wird man immer eine Stellenausschreibung erstellen müssen, um Bewerber zu finden. Immerhin entscheiden 9/10 Bewerbern auf Basis der Stellenanzeige oder der Karriereseite (RecruitingTrends 2017).

Bei der Bewerberauswahl nutzen Unternehmen mittlerweile diverse Eignungsdiagnostiken. Von Intelligenz- oder Persönlichkeitstests bis zu Assessmentcenter ist alles dabei. Schließlich will man die geeignetsten Bewerber auswählen. Dass der Bewerber hierbei eine zusätzliche Hürde nehmen muss, wird einfach in Kauf genommen.

Eignungsdiagnostik bei der Bewerberauswahl – Alt und überholt?

Die Eignungsdiagnostik hat als Ziel, Menschen hinsichtlich ihrer Eignung für einen bestimmten Beruf und dessen Aufgaben einzuschätzen. Für langfristigen beruflichen Erfolg sowie Mitarbeiterzufriedenheit sind Aspekte wie Interesse, implizite Motive und Intelligenz von großer Bedeutung.

Unterschiedliche Studien haben bereits nachgewiesen, dass sich die Arbeitszufriedenheit um bis zu 50% steigern lässt, wenn Motive berücksichtigt werden. Dabei spielen vor allem die impliziten Motive, besonders jene basierend auf der Motivationstheorie McClellands, eine zentrale Rolle.

Die Motivationstheorie von McClelland

McClelland unterscheidet zwischen drei verschiedenen Motiven, die Einfluss auf den beruflichen Erfolg wie auch die Mitarbeiterzufriedenheit eines Menschen haben.

= Antrieb, Erfolg zu haben und sich ambitionierte Ziele zu setzen und zu erreichen.

Menschen mit ausgeprägtem Leistungsmotiv bevorzugen im Job Eigenverantwortung, persönliche gestalterische Wirkung auf Ergebnisse und schnelles Feedback. Sie wollen besser und effizienter sein als andere.

= Antrieb, Einfluss über andere zu haben und hierarchisch aufzusteigen.

Menschen mit ausgeprägtem Machtmotiv wollen vordergründig Einfluss und Kontrolle über ihre Mitmenschen bei der Arbeit erlangen.

Soziale Anschlussmotive

= Suchen nach engen sozialen Beziehungen mit anderen Menschen.

Menschen mit ausgeprägtem sozialen Anschlussmotiv sind kommunikativ, gehen dem Konflikt aus dem Weg und wünschen sich kooperative Arbeitsweisen.

Die Motive potenzieller Mitarbeiter kennen – Das sagt die Wissenschaft

Die (impliziten) Motive potenzieller Mitarbeiter zu erkennen, ist für den Erfolg der Bewerberauswahl somit höchst relevant. Denn je nach Ausprägung der drei Motivbereiche McClellands zeigen Menschen verschiedene Motivation und damit anderes Verhalten bei der Lösung Ihrer Aufgaben. Sind die Ausprägungen der jeweiligen Motive von Personen bekannt, lassen sich die Potenziale dieser Personen besser heben.

  • Collins, Hanges & Locke fanden 2004 etwa heraus, dass implizite Motive beruflichen Erfolg wie beispielsweise die Arbeitszufriedenheit vorhersagen.
  • Schultheiss (2014) hat nachgewiesen, dass bestimmte implizite Motive in einer hohen Ausprägung für erfolgreiches Management prädektiv sind.

Kennt man also die Motive potenzieller Mitarbeiter, kann besser auf deren Bedürfnisse eingegangen werden. Ihr Arbeitsumfeld, ihre Arbeitsweise wie auch ihre Aufgaben können perspektivisch angepasst werden, um ihre Motivation und folglich den Unternehmenserfolg zu steigern.

Für ein optimales Ergebnis ist jedoch wichtig, schon bei der Bewerbersuche- und auswahl die impliziten Motive der Suchenden anzusprechen. So kann garantiert werden, dass sich vor allem passende Kandidaten bewerben.

Doch wie kann das gelingen?

1. Für die erfolgreiche Ansprache verwendet man Sprache und Worte, welche bereits die impliziten Motive der Bewerber ansprechen.

Grundlegende Motive und Bedürfnisse eines Menschen zeichnen sich in der Sprache ab. Gerade in der Personalauswahl gelten die Grundmotive als wichtige Indikatoren, um Bewerber den richtigen Berufen zuzuordnen (Schultheiss, 2013). Außerdem erhöht ähnliche Sprache und Worte die Bereitschaft sich zu bewerben (Studie, Gaucher).

2. Geschlechterneutral formulieren

Frauen bewerben sich mit äußerster Wahrscheinlichkeit nicht auf Stellen, die männlich formuliert sind (Gaucher et al, 2011).

Geschlechterneutrale Formulierungen – Mehr als nur m/w/d

Die geschlechterneutrale Stellenformulierungen sind seit dem 1. Januar 2019 Pflicht für Stellenanzeigen in Deutschland. Gemäß des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (§ 1 AGG) dürfen Arbeitgeber in Deutschland Bewerber aufgrund ihres Geschlechts nicht benachteiligen.

Doch gänzlich vergessen wurde dabei der Genderbias. Der Genderbias beschreibt eine unbewusste weibliche und männliche Sprache und ist meistens in aktuellen Stellenausschreibungen vorhanden- und das nicht nur im deutschsprachigen Raum!

Genderbias bei der Bewerbersuche – Das sagt die Wissenschaft

Gaucher und Kollegen (2011) haben bereits nachgewiesen, dass sich Frauen und Männer eher auf Stellen bewerben, die ihrem Geschlecht entsprechen. Dadurch empfinden sie eine gesteigerte Gruppenzugehörigkeit und verbesserte Passung. Maskulin formulierte Ausschreibungen signalisieren, dass in dem beschriebenen Beruf viele Männer arbeiten. Diese Ausschreibung spricht dann auch eher Männer an, während Frauen wahrnehmen, dass sie nicht dort hingehören. In der Folge bewerben sie sich nicht auf die besagte Stelle.

Der Effekt des Genderbias ist enorm. Denn die Mehrheit der Stellenausschreibungen in männer-dominierten Berufen enthalten mehr maskuline Worte als Stellenausschreibungen in frauen-dominierten Berufen (Gaucher et al., 2011; 100 Worte Sprachanalyse GmbH, 2019). Frauen schätzen Stellenausschreibungen attraktiv ein, wenn darin viele feminine Worte enthalten sind. Bei Männern hingegen bleibt die Bewertung- unabhängig von der Anzahl femininer oder maskuliner Worte- gleich (Gaucher et al., 2011).

Doch Sprache verändert sich, wenn über verschiedene Geschlechter gesprochen oder geschrieben wird. Und das unabhängig vom Geschlecht des Autors (Schmader, Whitehead, & Wysocki, 2007). Daher bedarf es einer objektiven Technologie, die geschlechterneutrale Sprache garantiert, um mehr Bewerbungen von Frauen zu erhalten.

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