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Zunehmende Mitarbeiterbeschwerden, Verlust von Top-Leuten im Unternehmen oder aber auch „einfache“ Demotivation des Personals – laut einer Studie vom Marktforschungsunternehmen Gallup sind 70 % der von 1413 befragten Beschäftigten, nicht mit voller Leidenschaft bei der Arbeit. Sie machen lediglich Dienst nach Vorschrift. Ein großes Problem, um das sich Vorgesetzte ernsthafte Sorgen machen sollten, da dies schließlich enormen Einfluss auf den Unternehmenserfolg haben kann. Doch oft liegt die Quelle des Problems nicht bei den Mitarbeitern, sondern bei den Führungskräften selbst, da sie oft ein anderes Motiv verfolgen. Die Folgen dieser Probleme sind – wie zu erwarten – hohe Fehlzeiten und eine niedrigere Produktivität. Eines steht fest: Eine Auswahl von Führungskräften auf Basis von impliziten Motiven hat einen positiven Einfluss auf den Führungserfolg von einzelnen Personen. Leider ist die Erfassung dieser Treiber sehr zeitaufwändig: Das was man hierbei sucht, ist nicht immer bewusst zugänglich und liegt daher oftmals verborgen in der Persönlichkeit.

Welche Motive sind für ein erfolgreiches Leadership wichtig?

Nach McClellands Need-Theory wissen wir, dass Menschen sich in drei zentralen Motiven unterscheiden lassen. Hierzu zählen das Leistungs-, das Macht- und das soziale Anschluss- – oder wie wir es nennen - das Beziehungsmotiv. Je nach Ausprägung dieser Motive zeigen Menschen sehr unterschiedliches Verhalten am Arbeitsplatz, wie folgende Abbildung zeigt.

Motive und Verhalten

Menschen, die ein hohes Leistungsmotiv besitzen, freuen sich über anspruchsvolle, ambitionierte Ziele, die sie erreichen können. In vorherigen Studien wurde nachgewiesen, dass sich erfolgreiche Manager oft durch ein niedriges Beziehungsmotiv auszeichnen. Manager und Führungskräfte sind oftmals verpflichtet objektive Entscheidungen zu treffen, die für den Verlauf eines Projekts entscheidend sein können. Dabei sollten Emotionen nicht im Vordergrund stehen. In einer aktuelleren Studie zu Motiven von Führungskräften konnte jedoch eine abgewandelte Form gefunden werden. Hierbei spielte gerade das Kontaktmotiv eine bedeutende Rolle für den Führungserfolg. In Zeiten, die durch den Wandel geprägt sind, nimmt die Bedeutung der Fähigkeiten zur sozialen Integration, konstruktiven Konfliktlösung und vertrauensvollen Kooperation zu. Diese kontraststarke Ausprägung, die scheinbare Gegensätze wie Durchsetzungskraft und Empathiefähigkeit integrieren können, wird von den Autoren deshalb als Compassionate Leadership Profile (CLP) bezeichnet.

Die Forschung zum Zusammenhang zwischen Führungserfolg und Motiven hat eine lange Tradition. In den 60er Jahren gingen McClelland und seine Kollegen insbesondere davon aus, dass das Leistungsmotiv einen positiven Einfluss auf den Unternehmens- und Führungserfolg hätte. Neben dem Leistungsmotiv stellte sich heraus, dass nach Wainer und Rubin (1969) auch ein gemäßigtes Machtmotiv zentral für unternehmerischen Erfolg ist. Nach Mitchell (2004) ist das Leistungsmotiv besonders in der Gründungsphase eines Unternehmens bedeutsam für den unternehmerischen Erfolg. In den 1970er Jahren stand das Machtmotiv im Mittelpunkt der Forschung. McClelland (1975) ging davon aus, dass Führungskräfte in erster Linie danach streben, andere Menschen zu beeinflussen, sowohl in positiver als auch in negativer Richtung. McClelland und Burnham (1976) konnten einen Zusammenhang nachweisen, dass eine gute Führungskraft weniger über ein hohes Leistungs- oder ein ausgeprägtes Anschlussmotiv verfügt, sondern über ein hohes Machtmotiv. Zur effektiven und nachhaltigen Führung sollte das Machtmotiv jedoch mittels Selbstkontrolle gehemmt werden. Das heißt, erfolgreiche Führungskräfte weisen ein hohes sozialisiertes Machtmotiv auf, was ebenfalls in einer Studie von Steinmann et al. (2015) thematisiert wurde. Dabei zeigt sich, dass ein hohes Beziehungsmotiv in Kombination mit einem hoch ausgeprägten Machtmotiv positiv für moderne Führung ist.

100 Worte erfasst die Motive für ein gut funktionierendes Leadership

Verfahren, die zur Messung von impliziten Motiven, wie das PSE (Picture Story Exercise) sind bisher sehr aufwändig, weshalb diesen sowohl in der Personalauswahl aber auch in der Führungskräfteentwicklung kaum Aufmerksamkeit geschenkt wurden. 100 Worte bietet mit einer automatisierten Analyse dieser Motive erstmals die Möglichkeit, die Erfassung der Motive für die Personalauswahl sowie die Führungskräfteentwicklung zu nutzen. Hierfür hat 100 Worte in einer Studie mit einem Datensatz der Universität Erlangen nachgewiesen, dass 100 Worte mit seinem eigenen Testverfahren die mit der PSE gemessenen Motive mit einer konvergenten Validität zwischen .40 und .70 vorhersagen kann. Zur Messung nutzen wir zur Verfügung gestellte Sprachdaten von Bewerbern und Mitarbeitern und werten diese gezielt auf unseren Kategorien aus. Damit reduzieren wir den Aufwand auf Seite der Unternehmen, sowie der Bewerber und sorgen für Verlässlichkeit und eine gleichbleibende Qualität im Auswahl- sowie Führungskräfteentwicklungsprozess.

Quellen:

P-OE 2/2016 Stefan Dörr, Alexandra Hund & Franz Inders Motiv-Profil-Analyse: Ein wirksames Instrument für die Diagnose und Entwicklung von Führungskompetenzen im Wissenschaftskontext

https://www.bernd-slaghuis.de/karriere-blog/mitarbeitermotivation-studien/

https://www.wiwo.de/erfolg/beruf/gallup-studie-fuehrungskraefte-sind-der-wahre-produktivitaetskiller/19552634.html

https://www.leadership-insiders.de/motivation-und-motiv-wann-fuehrungskraefte-das-motiv-schaerfen-muessen/

https://www.earlytorise.com/understanding-motives-is-central-to-successful-leadership/

http://www.allgemeine- psychologie.info/cms/images/stories/allgpsy_journal/Vol%205%20No%202/Furtner.pdf

https://www.tcii.gov.nl.ca/regionaldev/CCB/Leadership/CCB_LeadershipGuide.pdf

https://wpgs.de/fachtexte/motivation/empirische-inhaltstheorien-der-motivation-mcclellands-theorie/

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