Wie sich Unternehmen für den War for Talents rüsten können

Fachkräftemangel
Mehr als nur ein Buzzword

The Fachkräftemangel ist mehr als ein immer wiederkehrendes Buzzword. Vor allem ist es ein ernstzunehmendes Problem, das in HR-Abteilungen besonders im Hinblick auf den sogenannten War for Talents berücksichtigt werden sollte.

Seit 2006 führt die ManpowerGroup jährlich eine Studie zum weltweiten Fachkräftemangel durch. Die aktuellste (2016) zeigt, dass der Fachkräftemangel im Jahr 2016 seit 2006 wieder einen neuen Höchstwert erreicht hat. Dafür wurden 1.000 Arbeitgeber aus Deutschland zum Fachkräftemangel befragt. Davon gaben 49% an, dass sie Probleme damit hätten, freie Stellen zu besetzen. Folglich buhlen die Unternehmen um die verbliebenen Fachkräfte und tragen dabei einen regelrechten „Krieg“ aus. Was dieser genau ist und wie sich Unternehmen wappnen können, lesen Sie in diesem Beitrag.

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Was hinter dem Begriff „War for Talents“ steckt

Der Begriff „War for Talents“ wurde Ende der 1990er von einer großen Unternehmensberatung geprägt. Gemeint mit dem Krieg um die Talente ist der Kampf um die Fachkräfte und um die überdurchschnittlich guten Absolventen. Entstanden ist der Krieg daraus, dass es zu wenige Arbeitskräfte mit besonderen, nicht leicht zu erlernenden Kompetenzen gibt (Fachkräfte). Diesem Mangel steht ein Überangebot an solchen Arbeitnehmern mit schnell erlernbaren Fähigkeiten gegenüber.

Um diesen War for Talents zu gewinnen, locken Unternehmen häufig mit materiellen Vorzügen. Beispielsweise mit höherem Gehalt, Firmenwagen, die man auch privat nutzen darf oder aber mit besonderen Fringe Benefits. Jedoch kann auch das Prestige eines Unternehmens im War for Talents einen Vorteil schaffen. Soll heißen: Wie steht es um das Unternehmen als Marke und was sollte verbessert werden? Wie kann sich das Unternehmen seinen potentiellen Wunsch-Arbeitnehmern möglichst attraktiv präsentieren? Egal ob materielle oder wertebasierte Vorzüge – beides scheinen gute Ansätze zu sein. Doch was zieht zukünftige Angestellte am ehesten an: ein dickes Gehalt oder eine Unternehmenskultur, die den eigenen Werten entspricht?

New Work – oder: Der erste Schritt in die richtige Richtung

Mit New Work ist die Notwendigkeit der Umstrukturierung in Unternehmen gemeint. Diese ensteht nicht nur durch den demografischen Wandel, der unter anderem den Fachkräftemangel beeinflusst hat. Auch die generelle Veränderung der Arbeitswelt ist ein Grund, der in das Konzept von New Work einfließt. Immer häufiger hört man, heutzutage seien es nicht mehr die Unternehmen, die sich die Angestellten aussuchen. Vielmehr seien es die zukünftigen Arbeitskräfte, die ihren Arbeitgeber auswählen. In der heutigen Zeit will man sich mit dem Unternehmen identifizieren und dabei etwas Sinnvolles tun. Arbeitnehmer wollen selbstständiger sein und sich als Teil einer Gemeinschaft fühlen. Und genau das sind die Werte von New Work: Selbstständigkeit, Freiheit und Gemeinschaft.

Deshalb müssen sich Arbeitgeber an die Bedürfnisse der neuen Arbeitnehmer anpassen. Heute lockt man sie nicht mehr mit einem fetten Gehalt. Die zukünftigen Arbeitnehmer legen oftmals mindestens genauso viel Wert auf beispielsweise eine gute Work-Life-Balance. Bei New Work geht es um mehr als ein positives Arbeitsklima. Die Kommunikation innerhalb der einzelnen Abteilungen spielt eine ebenso wichtige Rolle. Genauso sind Zeiteinteilungen und Organisation wichtige Faktoren. Diese gilt es zu überarbeiten, sofern man das New-Work-Konzept umsetzen will. Dadurch kann man sich einen Vorteil im War for Talents sichern. Eine Folge dieser Umstrukturierung gemäß der New-Work-Leitsätze könnte die Verbesserung des Unternehmensimages sein. Hat das Unternehmen darin Erfolg, sollte das neue Image auch in der Öffentlichkeit kommuniziert werden.

Employer Branding im War for Talents

Um solche Umstrukturierungen publik zu machen, ist eine Strategie notwendig: das Employer Branding. Häufig wird der Begriff mit Personalmarketing gleichgesetzt, was nicht ganz korrekt ist. Zwar gibt es Überschneidungen dieser beiden Konzepte, wie beispielsweise das Ziel, das Unternehmen als reizvollen und zufriedenstellenden Arbeitgeber darzustellen. Allerdings unterscheidet sich Employer Branding dahingehend vom Personalmarketing, dass dahinter eine spezifische Strategie steht, das eben genannte Ziel zu erreichen.

Personalmarketing vs. Employer Branding

Beim Personalmarketing handelt es sich eher darum, durch das Schaffen bestimmter Voraussetzungen, bereits vorhandene Mitarbeiter im Unternehmen zu halten (Retention) und zukünftige für sich zu gewinnen (Recruiting).

Beim Employer Branding hingegen werden klassische Marketinginstrumente verwendet, um eine Arbeitgebermarke aufzubauen. Diese soll sich von den anderen Teilnehmern im War for Talents abheben. Vor allem ist es wichtig, die Chancen für einen Cultural Fit zu erhöhen. Das Unternehmen soll also mit seinen nach außen getragenen Werten und seiner Kultur genau die Arbeitnehmer ansprechen, die sich auch vorstellen könnten, in einer solchen Firma zu arbeiten.

Fazit: Was im War for Talents wirklich zählt

Um letztendlich den War for Talents zu gewinnen, reicht es nicht aus, die Unternehmenskultur, Kommunikation und Organisation umzustrukturieren. Wichtig ist, im Vorhinein zu überlegen, wen man ansprechen will und welche attraktiven Merkmale von Nöten sind. Weiterhin ist es wichtig, die erzielten Umstrukturierungen auch nach außen zu kommunizieren. Am besten nicht nur in Stellenausschreibungen, sondern auch auf den Social-Media-Unternehmensseiten gilt es. Ein überarbeitetes Image nützt nämlich nichts, wenn die Top-Talente und -Absolventen nicht davon erfahren.

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