Qualifizierungsprobleme – Wie Unternehmen den besten Bewerber finden

Bewerber finden wird schwieriger

Die besten, aber vor allem passende Bewerber zu finden, ist eine der wichtigsten Disziplinen für Unternehmen, die es zu beherrschen gilt. Talentierte und motivierte Mitarbeiter stellen nämlich einen wichtigen Erfolgsfaktor dar. Sie sind das Herzstück eines gut funktionierenden und wachsenden Betriebs.

Doch das Finden passender, qualifizierter Bewerber wird angesichts des War-for-Talents schwieriger. Aber nicht nur der Fachkräftemangel, vor allem die Arbeitergeber selbst, erschweren es, passende Bewerber zu finden. Denn laut einer Studie von Personio und Bitkom sind es scheinbar oft die Unternehmen selbst, die sich auf der Suche nach passenden Bewerbern unnötig Steine in den Weg legen.

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Wie Unternehmen die besten und vor allem passenden Bewerber finden – darüber soll dieser Blogbeitrag Aufschluss geben.

Aller Anfang ist schwer – Erste Schritte, um Bewerber zu finden

Bewerber finden ist Teil der Personalplanung. Ziel ist dabei, für eine zu besetzende Stelle geeignete Kandidaten zu finden und die oder den besten zu rekrutieren.
Bevor es an die aktive Suche geht, müssen folgende Punkte erfüllt werden:

  • Ein Profil der freien Stelle ist zu erstellen
  • Aufgaben, Erwartungen und Ziele sind klar zu definieren
  • Das Budget ist festzulegen

Erst wenn diese Aspekte geklärt sind, wird die Ausschreibung formuliert. Danach wird die Suche gestartet. Auswertung und Analyse der Kandidaten, sowie Bewerbungsgespräche oder mögliche Tests erfolgen im Anschluss.

Viele Unternehmen können in der heutigen Zeit des Fachkräftemangels froh sein, wenn sie passende Bewerbungen erhalten. Denn immer öfter ist es üblich, dass Bewerbungen zwar vorhanden sind, nicht aber die passenden. Quantität ist nicht gleich Qualität. Um passende Bewerber zu finden müssen Unternehmen ihre Art der Bewerbersuche ändern, modernisieren. Die klassische Arbeit der HR-Abteilung, Mundpropaganda, das schwarze Brett oder Headhunting reichen im digitalen Zeitalter nicht mehr aus.

Neue Wege gehen – Bewerber finden im digitalen Zeitalter

Mit der Digitalisierung haben sich nicht nur Produktion, Logistik und Vertrieb verändert. Die digitale Revolution hat auch das Personalwesen erreicht. Es gilt nun, Maßnahmen zu treffen und neue Wege zu gehen, um Bewerber zu finden. Wir nennen im Folgenden einige:

  • Active Sourcing
    In den Zeiten vor dem Fachkräftemangel konnten Personaler in Ruhe auf Bewerbungen warten. Es kamen stets genug ins Haus. Doch Warten reicht in der heutigen Zeit nicht mehr aus. Neue Personalgewinnungsmethoden schlagen daher den Ansatz des Active Sourcings. Mit ihm ist die aktive Bewerbersuche seitens der HR-Abteilungen gemeint. Diese kann online z.B. via Social-Media oder auch offline über z.B. Jobmessen erfolgen.
  • Lebenslaufdatenbanken
    Linkedin und Xing sind wohl die am meisten bekannten Websites, die eine Fülle an Lebensläufen von potenziellen, zukünftigen Mitarbeitern beinhalten. Sie zählen zwar auch zu Social Media, sollten jedoch aktiv von Personalern genutzt werden.
  • Social Recruiting
    Social Media beherrscht das digitale Zeitalter. Warum also nicht auf Facebook, Twitter & Co. nach Bewerbern suchen? Aber auch ein eigenes Unternehmensprofil kann helfen, Bewerber zu finden. Dabei gilt: Qualität und Corporate Design sind das A und O!
  • Praktika, Studien- und Diplomarbeiten, Bachelor- und Masterthesis
    Auch im Sinne der Mitarbeiterbindung bieten sich Praktika, wie auch verschiedene Arbeiten für Unternehmen an. Vor allem um passende Bewerber zu finden, sollten mehr Unternehmen Praktika für Studierende oder aber auch Möglichkeiten für Bachelor- oder Masterarbeiten anbieten. Auch Werkstudentenstellen sind hervorragend! So erlebt das Unternehmen den Kandidaten direkt im Betriebsalltag. Beide Seiten lernen sich besser kennen und so kann garantiert werden, zukünftig passendere Mitarbeiter zu haben. Auch die 100 Worte Sprachanalyse GmbH bietet Praktika & Co. an.
  • Karriereseiten
    Old-School, aber bewährt – die Karriereseite auf der Unternehmenshomepage. Freie Stellen sollten immer erkenntlich auf der eigenen Corporate Homepage sein. Auch unsere Website enthält offene Stellen!

Bewerber finden – Die Grundpfeiler

Mit Hilfe dieser (aber auch weiterer) Maßnahmen sollte die Suche nach Bewerbern einfacher fallen. Doch es gibt zwei Punkte, die vor diesen Maßnahmen eine relevante Grundlage bilden:

  • Employer Branding – die Unternehmenskultur
    Die Unternehmenskultur sollte transparent und offen kommuniziert werden. Nur so bietet man den zukünftigen Bewerbern die Chance herauszufinden, ob sie sich mit dem Unternehmen identifizieren. Wichtig dafür, ob sich später auch die passenden auf die zu besetzende Stellen bewerben. Aber auch Aspekte, die heutzutage vielen Arbeitnehmern immer wichtiger werden, sollten ein Teil des Employer Brandings werden. Z. B. flexible Arbeitszeiten, Weiterbildungsmöglichkeiten, Home-Office oder auch Familienfreundlichkeit.
  • Die Stellenanzeige – Das Herzstück der Bewerbersuche
    Ohne Stellenanzeige keine passende Bewerbung auf freie Stellen. So viel ist klar.
    Eine Forsa-Umfrage im Auftrag von Xing E-Recruiting zeigt, dass Firmen mehr Zeit brauchen, um geeignete Mitarbeiter zu finden. Laut Philipp Löwe (Arbeitsmarktexperte bei Stepstone) verpassen viele Unternehmen die Chance, sich als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren. Eine unzureichende Stellenanzeige, die mehr einer Auflistung von Aufgaben und Anforderungen gleiche, sei als Ursache zu nennen.

Die Bedeutung der Stellenanzeige für 100 Worte

Wir bei 100 Worte haben erkannt, wie wichtig eine bewusst formulierte Stellenanzeige ist, um passende Bewerber zu finden. Wichtig ist, die impliziten Motive der Kandidaten anzusprechen. Und das gelingt über die Sprache, über die Wörter, die wir verwenden.

Deshalb haben wir ein KI-basiertes Tool- den Augmented Writer– entwickelt. Mit seiner Hilfe können mit nur wenigen Klicks Stellenanzeigen optimiert werden.

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Nach der Suche ist vor der Suche – Wie den besten Bewerber auswählen

Wie schon zu Beginn erklärt, steht am Anfang einer jeden Bewerbersuche das Profil der zu besetzenden Stelle. Dieses Soll-Profil beinhaltet alle Hard- und Soft-Skills, die der Bewerber mitbringen soll. Daher bildet das Soll-Profil die Basis anhand welcher die Bewerber ausgewählt werden.

Außerdem kann die Bewerberauswahl in zwei Schritte eingeteilt werden. Im ersten Schritt wird eine Vorauswahl aus allen eingegangenen Bewerbungen getroffen. Im zweiten Schritt wird der beste Kandidat für die freie Stelle ausgewählt.

Diese zwei Schritte von Vor- und Endauswahl lassen sich auch unterteilen:

Vorauswahl:

a) Formale Kriterien der Bewerbung:
Sind alle angeforderten Unterlagen vorhanden?
Ist der Lebenslauf auf dem neuestem Stand?
Wie ist die äußere Form der Bewerbungsunterlagen? (gut leserlich, sauber, knickfrei)

b) Muss-Anforderungen:
Welche Anforderungen erfüllt der Bewerber, die notwendig für die Stelle sind?
Hier stehen vor allem Hard-Skills im Vordergrund

c) Kann-Anforderungen
Welche Anforderungen bringt der Bewerber mit, die wünschenswert, aber nicht zwingend notwendig sind?
Welche zusätzlichen Qualifikationen hat der Bewerber bereits erworben?

Endauswahl:

a) Kategorisierung der einzelnen Bewerber erleichtert die Auswahl:
A-Bewerber sind potenzielle Kandidaten, die das Soll-Profil erfüllen.
B-Bewerber weisen eine hohe Übereinstimmung mit dem Soll-Profil auf.
C-Bewerber sind Kandidaten, die eine zu geringe Übereinstimmung mit dem Soll-Profil aufweisen.

b) Vorstellungsgespräch, Assessment-Center, andere Tests
Die herkömmlichste Methode, um Bewerber endgültig auszuwählen und persönlich kennen zu lernen, ist das Vorstellungsgespräch.

Hier werden A-Bewerber auf jeden Fall und B-Bewerber nur als Nachrückkandidaten eingeladen. C-Bewerber kommen nicht in Frage. Auch andere Auswahlverfahren, wie Assessment-Center oder andere Tests können bei der Entscheidung helfen.

Damit die Bewerberauswahl nicht nur leichter fällt, sondern auch objektiv, transparent und vergleichbar ist, haben wir den Competence Monitor entwickelt.

Mit unserer Psychological AI als Basis kann unser Competence Monitor aus Sprache- gesprochen, wie geschrieben- psychologische Merkmale analysieren. Beispielsweise können so die Motivationsschreiben der Bewerber analysiert werden. Außerdem kann unser Tool Texte, die von den Bewerbern während des Vorstellungsgesprächs verfasst werden, in Echtzeit analysieren. Anschließend werden die Bewerbungsunterlagen in unser Tool übertragen. Unsere Software analysiert in kürzester Zeit die Daten. So ist ein Vergleich aller Bewerber mit dem Soll-Profil möglich.

Psychological AI-Talent Intelligence-Competence Monitor

Checkliste, um den besten Bewerber zu finden

  • Soll-Profil für die freie Stelle erstellen
  • Aufgaben, Erwartungen und Ziele klar definieren
  • Budget festlegen
  • Stellenanzeige formulieren
  • Stellenanzeige schalten (Social Media nicht vergessen!)
  • Aktive Suche (Active Sourcing, Social Recruiting, Reverse Recruiting, etc.)
  • Praktika, Werkstudentenstellen oder andere Arbeiten anbieten
  • Bewerbervorauswahl treffen (Formalitäten, Muss- und Kann-Anforderungen)
  • Endauswahl treffen (Kategorisierung und Vorstellungsgespräche etc.)
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