Wie sich Unternehmen für den War for Talents rüsten können

Der Fachkräftemangel ist nicht nur ein immer wiederkehrendes Buzzword. Es ist auch ein ernstzunehmendes Problem, das in HR-Abteilungen vor allem im Hinblick auf den sogenannten War for Talents berücksichtigt werden sollte. Seit 2006 führt die ManpowerGroup jährlich eine Studie zum weltweiten Fachkräftemangel durch. Die aktuellste (2016) hat gezeigt, dass der Fachkräftemangel im Jahr 2016 seit 2006 wieder einen neuen Höchstwert erreicht hat. Dafür wurden 1.000 Arbeitgeber aus Deutschland zum Fachkräftemangel befragt, wovon 49% angaben, dass sie Probleme damit hätten, freie Stellen zu besetzen. Folglich buhlen die Unternehmen um die verbliebenen Fachkräfte und tragen dabei einen regelrechten „Krieg“ aus. Was dieser genau ist und wie sich Unternehmen wappnen können, lesen Sie in diesem Beitrag.

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Was hinter dem Begriff „War for Talents“ steckt

Der Begriff „War for Talents“ wurde Ende der 1990er von einer großen Unternehmensberatung geprägt. Gemeint mit dem Krieg um die Talente ist der Kampf um die Fachkräfte und um die überdurchschnittlich guten Absolventen. Entstanden ist der Krieg nämlich daraus, dass es zu wenige Arbeitskräfte mit besonderen, nicht leicht zu erlernenden Kompetenzen gibt (Fachkräfte). Diesem Mangel steht ein Überangebot an solchen Arbeitnehmern mit schnell erlernbaren Fähigkeiten gegenüber. Um diesen War for Talents zu gewinnen, locken Unternehmen häufig mit materiellen Vorzügen. Beispielsweise mit höherem Gehalt, mit Firmenwagen, die man auch privat nutzen darf oder auch mit besonderen Fringe Benefits. Aber auch was das Prestige eines Unternehmens betrifft oder wie sich dieses darstellt, kann im War for Talents einen Vorteil schaffen. Soll heißen: Wie steht es um das Unternehmen als Marke und was sollte verbessert werden? Wie kann sich das Unternehmen seinen potentiellen Wunsch-Arbeitnehmern möglichst attraktiv präsentieren? Egal ob materielle oder wertebasierte Vorzüge – beides scheinen gute Ansätze zu sein. Doch was zieht zukünftige Angestellte am ehesten an: ein dickes Gehalt oder eine Unternehmenskultur, die den eigenen Werten entspricht?

New Work – oder: Der erste Schritt in die richtige Richtung

Mit New Work ist gemeint, dass nicht nur aufgrund des demografischen Wandels, der unter anderem den Fachkräftemangel beeinflusst hat, sondern auch aus Gründen einer generellen Veränderung der Arbeitswelt, eine Umstrukturierung in Unternehmen von Nöten ist. Immer häufiger heißt es, dass sich heute nicht mehr die Unternehmen die Angestellten, sondern die zukünftigen Arbeitskräfte ihren Arbeitgeber aussuchen. Heutzutage will man sich mit dem Unternehmen identifizieren können und dabei etwas Sinnvolles tun. Arbeitnehmer wollen selbstständiger, selbstbestimmter sein und sich als Teil einer Gemeinschaft fühlen. Und genau das sind auch die Werte von New Work: Selbstständigkeit, Freiheit und Gemeinschaft.

Deshalb müssen sich Arbeitgeber an die Bedürfnisse der neuen Arbeitnehmer anpassen. Heutzutage lockt man sie nicht mehr mit einem fetten Gehalt. Die zukünftigen Arbeitnehmer legen häufig mindestens genauso viel Wert auf eine gute Work-Life-Balance, Familie mit Karriere vereinen und solche „verrückten“ Dinge wie Sabbaticals realisieren zu können. Bei New Work geht es um mehr als ein positives Arbeitsklima. Die Kommunikation innerhalb der einzelnen Abteilungen spielt eine ebenso wichtige Rolle. Genauso sind Zeiteinteilungen und Organisation wichtige Faktoren. Diese sollten überarbeitet werden, sofern man das New-Work-Konzept umsetzen will. Dadruch kann man sich einen Vorteil im War for Talents sichern. Eine Folge dieser Umstrukturierung gemäß der New-Work-Leitsätze könnte die Verbesserung des Unternehmensimages sein. Hat das Unternehmen darin Erfolg, sollte das neue Image auch in der Öffentlichkeit kommuniziert werden.

Employer Branding im War for Talents

Um solche Umstrukturierungen publik zu machen, ist eine Strategie notwendig: das Employer Branding. Häufig wird der Begriff mit Personalmarketing gleichgesetzt, was nicht ganz korrekt ist. Zwar gibt es Überschneidungen dieser beiden Konzepte, wie beispielsweise das Ziel, das Unternehmen als reizvollen und zufriedenstellenden Arbeitgeber darzustellen. Allerdings unterscheidet sich Employer Branding dahingehend vom Personalmarketing, dass dahinter eine spezifische Strategie steht, das eben genannte Ziel zu erreichen. Bei Personalmarketing handelt es sich eher darum, durch das Schaffen bestimmter Voraussetzungen bereits vorhandene Mitarbeiter im Unternehmen zu halten (Retention) und zukünftige für sich zu gewinnen (Recruiting). Beim Employer Branding werden klassische Marketinginstrumente verwendet, um eine Arbeitgebermarke aufzubauen, die sich von den anderen Teilnehmern im War for Talents abheben soll. Dabei geht es aber nicht nur darum, besonders attraktiv zu wirken, sondern auch die Chancen für einen Cultural Fit zu erhöhen. Das heißt, das Unternehmen soll mit seinen nach außen getragenen Werten und seiner Kultur genau die Arbeitnehmer ansprechen, die sich auch vorstellen könnten, in einer solchen Firma zu arbeiten.

Fazit: Was im War for Talents wirklich zählt

Um letztendlich den War for Talents zu gewinnen, reicht es allerdings nicht aus, die Unternehmenskultur, Kommunikation und Organisation umzustrukturieren. Im Vorhinein sollte genau überlegt werden, wen man ansprechen will und welche attraktiven Merkmale von Nöten sind, die bisher im Verborgenen lagen oder überhaupt erst geschaffen werden müssen. Weiterhin sollten die erzielten Umstrukturierungen auch nach außen kommuniziert werden. Am besten nicht nur in Stellenausschreibungen, bei denen man sich nach Veröffentlichung mit einem Tässchen Tee gemütlich zurücklehnt. Auch auf den Social-Media-Unternehmensseiten, auf denen ein klares Image mit regelmäßigen Updates aufgebaut wird, sollte das New-Work-Konzept des Unternehmens klar vertreten sein. Es nützt nämlich alles nichts, wenn die Top-Talente und -Absolventen nicht vom überarbeiteten Image erfahren und sich womöglich von Gegnern im War for Talents anwerben lassen.

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